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Q&A

悩んでいる方向けQ&A

知っておきたいパワハラ対策

これって、パワハラ?

そもそもパワハラってなんですか? 

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※1)を背景に、業務の適正な範囲(※2)を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言います。

※1 職場内の優位性
パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

※2 業務の適正な範囲
業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントには当たりません。例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。
(平成24年1月「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」より)

動画で学ぶパワハラ「このようなケースは、パワハラになる? ならない?」

どんな行為をされたら、パワハラですか? 

以下のような行為はパワーハラスメントとして挙げられます。ただし、これらは職場のパワーハラスメントすべてを網羅するものではなく、これら以外は問題ないということではないことに留意が必要です。

パワーハラスメントの行為類型

行為類型 具体例

1.身体的な攻撃

暴行・傷害

2.精神的な攻撃

脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言

3.人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視

4.過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

5.過小な要求

業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

6.個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること

パワハラで困ったら、どうすればいいですか? 
パワハラを受けたら、我慢していても問題は解決しません。時間が経過すると、逆にエスカレートする可能性もあります。大切なのは決して一人で悩まないこと。信頼できる同僚や上司にまずは相談しましょう。同僚や上司に相談しても改善されない場合や、相談できる人が身近にいない場合は、社内相談窓口や人事部に相談しましょう。パワハラに関する相談は、ハラスメント専用窓口のほか、内部通報窓口(コンプライアンス窓口、ヘルプライン、ホットラインなど)で受け付けている場合も多いようです。企業は、相談対応の際、プライバシーに配慮することや、相談者等が不利益な扱いを受けないようにすることが求められています。
社内相談窓口や人事部に相談した場合の一般的な流れを教えてください。 
窓口に相談したら、担当者が事実関係の聴き取りをします。そして本人の同意を得た上で、行為者に話を聴きます。必要に応じて、同僚に話を聴く場合もあります。パワハラに相当する事実があると判断される場合には、行為者に懲戒処分が下されたり、配置転換や行為者による謝罪などが行われたりすることがあります。パワハラに相当する事実がないと判断される場合であっても、本人から訴えがあった問題の解消に向けた話し合いが行われます。本人がメンタル不調をきたしている場合には、産業医などによるメンタルケアも勧められます。

動画で学ぶパワハラ「パワハラ相談対応者の具体的な方法」の例

社内に相談窓口がないのですが? 
もし社内に人事部やパワーハラスメントの相談窓口がない場合は、社外の相談窓口に相談しましょう。相談機関としては、専門の相談員が面談あるいは電話で相談にのってくれる労働局の総合労働相談コーナーをはじめ、都道府県労働委員会や法テラス、みんなの人権110番、かいけつサポートなどの機関があります。

相談窓口のご案内

うつなどの症状がでて、体調がわるくなったら? 
パワーハラスメントによって体調や精神の健康に不調がでた場合は、できるだけ速やかに専門医の診断を受けましょう。企業が契約をしている医療機関があれば、紹介してもらってもよいでしょう。また企業が産業医を選任している場合は、その産業医に相談することをお勧めします。
また、ポータルサイト「こころの耳」ではメンタルヘルスの不調についての相談先を紹介しています。

管理職の方向けQ&A

知っておきたいパワハラ対策

私って、パワハラ?

そもそもパワハラってなんですか? 

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※1)を背景に、業務の適正な範囲(※2)を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言います。

※1 職場内の優位性
パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

※2 業務の適正な範囲
業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。
(平成24年1月「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」より)

動画で学ぶパワハラ「このようなケースは、パワハラになる? ならない?」

どんな行為をされたら、パワハラですか? 

以下のような行為はパワーハラスメントとして挙げられます。ただし、これらは職場のパワーハラスメントすべてを網羅するものではなく、これら以外は問題ないということではないことに留意が必要です。

パワーハラスメントの行為類型

行為類型 具体例

1.身体的な攻撃

暴行・傷害

2.精神的な攻撃

脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言

3.人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視

4.過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

5.過小な要求

業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

6.個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること

自分ではまったくパワハラと思っていないのですが? 
業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為はパワハラとなります。日頃の業務のあり方を見直すとともに、会社にパワハラ相談窓口がある場合は窓口へ、相談窓口がない場合は担当部署や上司などに相談し、指導を仰ぎましょう。

動画で学ぶパワハラ「新入社員などの不慣れな社員に対する指導」の例

社内にパワハラの定義やルールがないのですが? 
社内でパワハラ対策が未整備の場合は、問題が大きくなる前に、しかるべき役職者と面談をして、対応を話し合うことが必要です。上司と部下という当事者間の問題ではなく、会社全体の問題として捉えることで、パワーハラスメントの問題意識が高まり、企業風土の改善につながります。
パワハラによって、罰せられることがありますか? 
パワハラの行為の内容によっては、暴行罪・脅迫罪・侮辱罪などの刑事上の責任や、民事上の損害賠償責任を問われる場合があります。また職場へ与える影響は深刻です。パワハラを行った人は、社内での自分の信用を低下させかねず、懲戒処分や訴訟のリスクを抱えることになり、自分の居場所が失われる結果を招いてしまうかもしれません。

人事担当の方向けQ&A

知っておきたいパワハラ対策

まずはじめに

パワハラ対策の必要性は感じていますが、どこから手をつけてよいかわかりません。 
取組内容のカテゴリーを紹介します。何から始めるかは、緊急性のある取組み、優先順位が高い取組みや着手しやすい取組みなどから、企業によってそれぞれの職場に即した形で取り組み、継続して充実させていくことが重要となります。
1 トップのメッセージ
2 社内ルールを決める
3 社内アンケートで実態を把握
4 管理職向けの研修・一般社員向けの研修
5 社内での周知・啓蒙
6 相談窓口の設置、相談対応
7 再発防止
※職場のパワーハラスメント予防・解決 取組みリストはこちらへ
業種のせいか昔からハラスメント傾向の社風です。トップや経営陣もパワハラ対策に全く理解がありません。 
社内アンケートの結果分析などを提示し、自社の状況を理解してもらいます。また、ハラスメント発生のリスクや使用者責任、防止対策の重要性等について認識を強めるため、トップや経営陣に向けた導入研修を行うことも有効です。
パワハラ防止を打ち出すと指導や教育が難しくなると管理職からの反発があります。 
管理職は部下を指導・育成する責務があり、時には厳しい指導や叱ることが必要な場合があります。自身が権力・パワーを持っていることを自覚し、パワーハラスメントがもたらす自身や職場全体への影響、デメリットを理解して、日頃のコミュニケーションの取り方やパワーハラスメントととられない指導の方法を身に着けることが必要です。管理職研修などで指導法やアサーション、アンガ-マネジメントなどのスキルを身に着けていきましょう。
「言い方で変わる会話術」はこちらへ
※アサーション :相手の気持ちや考えを尊重しながらも、自分の気持ちや考えをその場に適切な表現で相手に率直に伝えるスキル
※アンガ-マネジメント :自分のアンガー(イライラや怒りの感情)を理解して癒したりポジティブな方向へ展開する等上手にコントロールするための手法
アンケートを取るときの注意点は? 
以下の点に注意しましょう。
①アンケート調査の目的を明確にし、安心して率直な回答を得られるように工夫する。
②可能な限り多くの従業員、派遣社員やパートタイム従業員なども対象として実施する。
③パワーハラスメントについての知識が乏しい場合が想定されるので、選択式の設問を多くし回答しやすい内容とする。
④継続して実施して、周知・啓発や教育・研修の効果を把握し、今後の取組み課題を分析する。
⑤無記名とする、回収方法などで個人が特定できないようにする。
※アンケート例はこちらへ

パワーハラスメントのルールを決めましょう

パワハラ防止規程を作るときのポイントは? 
ルールとして明確化しておくポイントは
①職場におけるパワーハラスメント防止の目的と意義
②職場におけるパワーハラスメントの定義
③相談・苦情窓口の設置と諸手続き
④プライバシー保護と相談者に対する不利益処分の禁止
⑤行為者に対する処分の内容
規程の内容等をすべての従業員に周知徹底することが必要です。
※就業規則等への規定例はこちらへ
本社と工場では職場環境が大きく異なり、パワハラの定義づけが難しいのですが。 
就業規則の規定を補完するものとして、ガイドラインを策定します。それぞれの職場のアンケート結果などを踏まえ実態に即したものを工夫してください。盛り込む内容の例としては、
①ガイドライン策定の目的
②パワーハラスメントの定義とパワーハラスメントとなりうるとして禁止する行為・言動
③管理職や職員としての認識
④相談・苦情への対応
⑤プライバシー保護と相談者に対する不利益処分の禁止 等です。

パワハラ問題が起こってしまったら!相談や解決の場を設置しておきましょう

管理職が部下からパワハラの相談を受けた時、どのように対応すればよいでしょうか 
管理職が部下から相談を受けたり、部下のメンタルヘルス不調に気づいたりする機会が多いので、その対応が解決への重要なポイントとなります。
①相談者や関係者への印象や先入観を捨て、公正中立な姿勢で受け入れ、プライバシーを尊重し秘密を厳守する。
②相談者がどのような解決を望んでいるかを把握し、尊重する。
③問題をもみ消そうとしたり相談者を責めるような言動は厳禁。
④対応が困難と思われる場合は専門家につなげる。
⑤相談者にメンタルヘルス不調の兆候が見られる場合は、心療内科等の受診を促す、行為者から避難させるなど早急に対処する。

※メンタルヘルスの問題については、「こころの耳(働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト)」もご覧ください。

相談窓口を設置するためにどのようなことが必要となりますか。 
相談窓口の整備は次のような進め方となります。
①相談担当者の選任
人権問題について理解を持ち、むやみに他言をしないなど周囲から信頼されるような人物が望ましい。相談を受ける際は原則複数で対応するが、相談しやすいように一般従業員や女性従業員も選任しておくとよい。
②相談担当者の研修
パワーハラスメントの基本的事項や相談対応の留意点について専門スキルの研修等を受け資質の向上を図る。
③相談窓口の周知
利用しやすい窓口にするため、イントラネットや社内報での案内やポスターやカードを作成し配布する等繰り返し周知する。
④小規模の事務所などは外部の相談窓口を活用する方法も考えられる。
相談対応の流れを教えてください。 
相談者の訴えたいことを自由に話してもらい、時間をかけて丁寧に聴くことが重要です。まず、相談者へ秘密の保持や相談によって不利益な取り扱いがないこと、本人の意思や希望を尊重することを伝えます。
次の項目に沿って、これも本人の了解を得て記録を取りながら聴いていきます。
①行為者はだれか、相談者との関係
②問題行為がいつ、どこで、どのように行われ、相談者はどのように感じ、対応したか。
③行為者は他の人に対しても同様の行為はあるか。
④誰かに相談したか。
⑤問題行為の現在の状況と相談者の心身の状況
⑥どのような解決を望むのか。
相談の終了に当たっては、担当者は必ず、相談内容や相談者の意向など聞き取ったことについて記録をもとに相談者に確認し、認識のずれがないようにします。相談者の意向を踏まえた解決方法やこれからの手順、当面の対処の仕方などを説明します。
※相談受付票例はこちらへ

再発を防止するために行為者にはきちんと対応しましょう。

行為者に事情を聴く場合、どのような対応をしたらよいのでしょうか。 
①行為者への面接の実施や方針については、必ず相談者の同意をとる。
②面接の目的を説明し、行為者の同意を得る。
③プライバシー保護を伝える。
④名誉や尊厳を傷つけないよう留意し、加害者という決めつけや悪人扱いするような態度をとらない。
⑤弁明の機会は十分に与える。
⑥担当者は、虚偽や隠ぺいは許さないという毅然とした態度をとる。行為者に対して、相談者の割り出しや当事者同士で話し合う等の行為を禁止する。
※行為者聞き取り票例はこちらへ
懲戒処分を行う場合の留意点は? 
第一に、ハラスメントが懲戒処分の対象となること、懲戒の事由、種類や程度を就業規則等に明記し、従業員全員に周知徹底させておく必要があります。パワーハラスメントの事実が認められた場合には、人事部門等と連携を取り行為者への措置を取りますが、できる限り相談者の意向を尊重した対応に努めます。処分については慎重・公平に行うのはもちろん、当事者への説明も十分に行う必要があります。
再発を防止するためには、どのような取組みが必要ですか。 
発生した事案を個人的な問題ととらえるのではなく、職場全体の問題として職場環境の改善がさらに必要となります。
①「パワハラを許さない」という会社の方針を全従業員に再確認させる。
②発生原因を分析し、必要な防止対策を再検討する。
③社内で相談をしにくい雰囲気がないか、相談体制の状況を再検討する。
④管理職のマネジメント能力の向上を図り、アンガ-マネジメントやアサーション、パワーハラスメントにならない指導法などの研修を実施する。
※アサーション :相手の気持ちや考えを尊重しながらも、自分の気持ちや考えをその場に適切な表現で相手に率直に伝えるスキル
※アンガ-マネジメント :自分のアンガー(イライラや怒りの感情)を理解して癒したりポジティブな方向へ展開する等上手にコントロールするための手法