あかるい職場応援団
厚生労働省

「社内でパワハラ発生! 人事担当の方」パワハラ対策7つのメニュー

社内での周知・啓蒙

Point
  • 組織の方針、ルールや相談窓口などについて、積極的に、周知に取り組みましょう。
  • 周知と具体的な取組が一体となったものとなるようにしましょう。
  • 計画的かつ継続した周知を実施していきましょう。

■ 周知の目的

  • パワーハラスメントの防止に向け、組織の方針、ルールなどとともに、相談窓口やその他の取組について周知することが必要です。この周知は、単にポスターなどで伝えるだけではなく、会社が本気で取り組んでいることや、その取組内容を理解してもらえるものでなければなりません。就業規則のように従業員の給料や休暇など待遇にかかわるものであれば、掲示やパソコンなどにデータとして開示し、自らが必要に応じ見ることができるようにする方法もありますが、パワーハラスメントの防止のためには、より積極的、能動的な周知が必要です。
  • 周知を確実なものにするためには、各種取組を目に見える形で実施し、従業員に、会社が真剣に取り組んでいることを実感してもらうことが必要です。そのためにも、トップのメッセージやルール、パワーハラスメント防止対策の取組意義などを従業員にしっかり伝え、理解してもらうことが重要です。また、周知を確実なものにするための手段として、「3.4.教育する」で示した研修などの教育も効果的と言えます。

■ 周知の手段

周知の手段としては以下のようなものが考えられます。

トップ自らが、取組方針を周知

トップの関与が重要であることは言うまでもなく、

  • トップ自らが取り組む重要課題であること
  • 組織一体として取り組む課題であること

を明確に示すことが必要です。

また、役員、部長クラスなど経営に近い立場にいる者は、自らも、「パワーハラスメント防止対策・撲滅など」の発信を行うことが効果的です。
頻度としては、年2回(半年に1回)程度、定期的にメッセージを発信するとよいでしょう。

人事部門や組織長による具体的取組内容の説明会の実施

トップのメッセージ発信に伴い、具体的な会社の取組を、人事部門や組織長から説明を行うことが望まれます。その際には、効果を高めるための工夫が必要です。具体的には以下のような工夫があります。

  • パワーハラスメントの定義、具体的な例などを盛り込む
  • 取組の意義、目的を明確に伝える
    ― 人権の尊重、働きやすい職場づくり、組織の活性化、人材の維持/定着率の向上など
  • パワーハラスメントが発生することによるデメリットを伝える
    ― 組織の停滞、従業員相互間の不信感の増大、人材の流出、業績への影響など
  • (過去の)社内又は外部のパワーハラスメントの具体例を紹介する
  • 就業規則に罰則規定があれば、その具体的な内容を説明する

相談窓口の案内

相談窓口に関して、どのように利用できるかや、相談者が守られ安心して相談できる窓口であることを、ポスターなどの掲示で周知します。さらに、従業員の意識を高め、窓口の存在や取組を知ってもらうために、従業員に名刺大の携帯用カードを配布している例もあります。

ポスターの掲示

同じポスターを掲示し続けるのではなく、年に1回程度作り替え、張り替えると周知効果が高まります。
パワーハラスメントのみのポスターに加えて、働きやすい職場づくりに関連する他のポスター(セクシュアルハラスメント、健康相談など)があれば、それにも併記し、周知の機会を増やすことも考えられます。ポスターには、相談窓口の連絡先は必ず記載するようにしましょう。

その他の周知

労使での協力ができれば、労働組合などの冊子を活用することも一案です。また、評価面接・個人面談などで上司から伝えるようにすることで、会社としての取組の中での周知であることを示すことができます。

取組に使えるツール

「周知用ポスター」(参考資料7)及び「周知用手持ちカード」(参考資料8)のひな形をダウンロードコーナーに掲載しています。ご利用ください。

相談窓口を設置していますが、相談がほとんどありません。どうすればよいでしょうか。

 

ポスターや社内へのメールでの周知など定期的に相談窓口の連絡先や連絡方法を周知することが重要です。パワーハラスメントについて社内の相談窓口に相談することは、従業員にとって、心理的なハードルが高いものです。そのため、相談窓口ではどのような対応をするのか、相談者が不利益な取り扱いを行わないことをあわせて周知するとよいでしょう。また、より相談しやすいよう、社外の相談窓口を設けたり、ハラスメントに限らずに幅広い相談内容に対応することも周知するとよいでしょう。

相談や解決の場を提供する ≫